Mobbing stał się coraz bardziej zauważalnym problemem, z którym pracownicy mogą się spotykać. Jest to zjawisko, które nie tylko wpływa na dobre samopoczucie pracowników, ale także może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych, takich jak odpowiedzialności pracodawcy za zaniedbania w miejscu pracy.
Czym jest mobbing?
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Oznacza to, że aby dane zachowanie zostało uznane za mobbing to łącznie muszą zostać spełnione poniższe kryteria:
zachowanie musi być uporczywe i długotrwałe – pojedyncze zachowania względem pracownika nie stanowią mobbingu. Warto wskazać, że nie ma określonych ram czasowych, tak aby przesłankę „długotrwałości” uznać za spełnioną;
zachowanie musi polegać na nękaniu lub zastraszaniu;
zachowanie prowadzi do wywołania u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej
celem zachowania jest poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z grupy współpracowników.
Jakie zachowanie nie stanowi mobbingu?
W konsekwencji jednorazowe akty poniżenia, ośmieszenia, izolowania, czy próba eliminacji pracownika z zespołu nie będzie stanowić mobbingu. Co nie oznacza, że pracodawca w takim przypadku nie poniesie żadnej odpowiedzialności - takie zachowanie może zostać uznane za np. molestowanie czy naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Zgodnie z orzecznictwem sądów, za mobbing nie uznaje się m.in. także:
konstruktywnej krytyki (zwracanie uwagi pracownikowi, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewykonywania obowiązków lub wykonywania ich w sposób nierzetelny i przynoszący niskiej jakości rezultaty);
konfliktów w miejscu pracy;
poczucie dyskomfortu w pracy (niezadowolenie z powierzonych obowiązków, niechęć do wykonywania powierzonych zadań, znudzenie pracą, niespełnienie w pracy, brak poczucia satysfakcji);
warunki pracy niespełniające wymogów BHP (złe warunki pracy mogą być uznane za mobbing tylko wtedy, gdy są skierowane przeciwko jednej osobie, która doświadcza również mobbingu w innej formie);
towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród współpracowników;
stosowanie kar porządkowych w sytuacji, w której prawidłowość nałożenia kar została zweryfikowana w toczącym się wskutek odwołania od tych kar postępowaniu.
Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing w miejscu pracy?
Odpowiedzialność za mobbing ponosić może nie tylko mobber (osoba stosująca mobbing), ale również pracodawca.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi i podejmować starania mające na celu eliminację tego zjawiska.
Orzecznictwo sądów wskazuje, że w tym celu pracodawca powinien np. wprowadzić politykę antymobbingową wraz z procedurą skarbową, organizować cykliczne szkolenia lub webinary dla pracowników, czy też informować pracowników o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 roku wydanym w sprawie prowadzonej pod sygnaturą I PK 35/11 wskazał, że: „jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.”
W takim wypadku odpowiedzialność zostanie przypisana wyłącznie sprawcy mobbingu, który odpowiadać będzie za naruszenie dóbr osobistych ofiary, która na skutek doznania mobbingu może dochodzić roszczeń z tytułu:
zadośćuczynienia za roztrój zdrowia, który nastąpił w wyniku działań mobbera będące rekompensatą pieniężną za krzywdę niematerialną, a więc negatywne skutki przejawiające się wpływem na zdrowie psychiczne ofiary mobbingu;
odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę czy też bezpośrednio w związku z zaistniałymi konsekwencjami mobbingu;
Istotne jest zatem, aby zadbać w firmie o świadomość pracowników (np. poprzez szkolenia) i odpowiednie procedury, które pomogą zwalczyć zjawisko mobbingu. Takie działanie może sprawić, że pracodawca będzie w stanie ograniczyć swoją odpowiedzialność za zachowania mobbera w firmie.
Jeżeli jesteś zainteresowany szkoleniem z zakresu prawa pracy lub mobbingu, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią!
Zespół kancelarii COGENTS
Comments