Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Tak więc granice obowiązku stosowania się do poleceń przełożonych wyznaczają następujące względy polecenia muszą dotyczyć pracy, nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa ani z umową o pracę.
Jeżeli polecenie służbowe jest sprzeczne z powyższym, bezcelowe, tj. nie odpowiada rzeczywistym potrzebom zakładu, a celem pracodawcy jest wyłącznie poniżenie pracownika, możemy w takiej sytuacji mówić o mobbingu. Należy jednak pamiętać, że jednorazowa nieprzyjemna sytuacja w pracy nie wypełnia przesłanek mobbingu. Mobbing zgodnie z definicją ustawową nie jest jednorazowym zachowaniem, lecz powtarzającym się w sposób uporczywy i długotrwały. Natomiast jednorazowa sytuacja nękania, poniżania czy zastraszania w miejscu pracy uprawnia nas do wystąpienia na drogę sądową w postępowaniu cywilnym o naruszenie dóbr osobistych. To samo dotyczy również osób zatrudnionych na umowach cywilno-prawnych, których nie chronią przepisy KP.
Ważne jest prawidłowe rozpoznanie, kiedy mamy do czynienia z mobbingiem, a kiedy z zasadną krytyką czy kontrolą stosowana przez pracodawcę. Jako że katalog zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing jest otwarty, ustawodawca wskazał nam pewne kryteria dzięki którym możemy zakwalifikować czy dane zachowania nosi znamiona mobbingu czy też nie. Zachowanie noszące znamiona mobbingu:
dotyczy ono pracownika lub skierowane jest stricte przeciwko pracownikowi;
polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
powoduje lub ma na celu poniżenie oraz ośmieszenie pracownika;
powoduje lub ma na celu odizolowanie lub całkowite wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.
Jak powszechnie wiadomo, w stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonać na rzecz pracodawcy określone czynności, a ten zobowiązuje się go za to wynagrodzić. Tak więc pracownika oraz pracodawcę z chwilą podpisania umowy o pracę łączy stosunek wzajemny. Zgodnie z wcześniej wspomnianym art. 100 KP, pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę sumiennie, starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Co oznacza, że stosunek pracy opiera się na podporządkowaniu pracownika pracodawcy. A co za tym idzie, rolą pracodawcy/kierownika jest m.in. wydawanie poleceń służbowych oraz sprawowanie czy są one realizowane poprawnie. Tak więc, jeżeli pracodawca zwraca nam uwagę, że nie wykonujemy poprawnie czynności służbowych, np. spóźniamy się, czy nie przestrzegamy terminów, w takiej sytuacji nie możemy mówić o mobbingu, lecz o uzasadnionej krytyce związaną z realizacją naszych obowiązków pracowniczych. Oczywiście krytyka ze strony pracodawcy powinna odnosić się stricte do czynności służbowych oraz zostać ubrana w odpowiednie słownictwo, które nie będzie godzić w nasze dobra osobiste. Pamiętajmy, że w sytuacji mobbingu zachowania danej osoby są naganne, nieznajdujące usprawiedliwienia w potrzebach zakładu pracy, czy też w normach moralnych oraz zasadach współżycia społecznego.
Jeżeli polecenia pracodawcy są uporczywe, długotrwałe a on sam działa z zamiarem nękania i zastraszania pracownika, mamy do czynienia z mobbingiem. Jeżeli chodzi o długotrwałość, w tej kwestii nie ma wyznaczonego minimum, natomiast nie może być to działanie jednorazowe. W przypadku uporczywości mówimy tu o działaniu konsekwentnie, regularnie podtrzymywanym i nieuchronnych z punktu widzenia ofiary.
Procedura antymobbingowa
Aby maksymalnie wyeliminować ryzyko mobbingu warto wprowadzić w zakładzie pracy procedurą antymobbingową, z którą zostanie zapoznany każdy pracownik. Pomimo, że zgodnie z KP obowiązkiem pracodawcy jest zapobieganie mobbingowi to ustawodawca nie zobowiązał pracodawców do wprowadzenia polityki antymobbingowej. Główną zaletą wprowadzenia takiej procedury jest to, że w przypadku dojścia w zakładzie pracy do nieodpowiednich zachowań, pracodawca może uniknąć odpowiedzialności oraz sprawować realną kontrolę nad podjęciem kroków w zakresie jej przestrzegania. Polityka antymobbngowa jest dokumentem wewnętrznym spółki i może zostać sporządzona w dowolnej postaci, np. zarządzenia czy regulaminu. Ważne natomiast, aby każdy pracownik zapoznał się z procedurą antymobbingową oraz miał do niej swobodny dostęp w każdej chwili.
Zespół kancelarii COGENTS