top of page
Szukaj

Dyrektywa UE mająca na celu zapewnienie przejrzystości i równości wynagrodzeń- koniec z luką płacową między kobietami a mężczyznami

Luka płacowa w Unii Europejskiej utrzymuje się na poziomie 13 procent. Oznacza to, że kobiety za wykonywanie pracy takiej samej lub o takiej samej wartości otrzymują wynagrodzenie średnio o 13 procent niższe od mężczyzn.


Problem jest dostrzegany na poziomie międzynarodowym i są podejmowane kroki mające na celu wyeliminowanie istniejących dysproporcji. Efektem tych działań jest przyjęcie w marcu 2023 roku przez Parlament Europejski dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dyrektywa ta nakłada na pracodawców szereg obowiązków, które mają na celu zapewnienie nie tylko równości wynagrodzeń, ale także ich przejrzystości. Państwa członkowskie mają czas do 2026 roku na implementację postanowień dyrektywy.

 

Najważniejsze założenia dyrektywy

Głównym celem dyrektywy jest przede wszystkim zwalczanie dyskryminacji płacowej i przyczynianie się do likwidacji luki płacowej. Państwa członkowskie UE mają dążyć do zapewnienia identycznego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn, którzy wykonują taką samą pracę.

Kolejnym celem dyrektywy jest zapewnienie przez pracodawców przejrzystości wynagrodzenia. Oznacza to koniec z tajemnicą co do wysokości wynagrodzeń, ponieważ brak przejrzystości wynagrodzenia uważany jest za główny powód istnienia luki płacowej.

Istotnym narzędziem, które przewiduje dyrektywa jest również możliwość dochodzenia odszkodowania przez ofiary dyskryminacji płacowej. Państwa członkowskie UE mają obowiązek ustanowić przepisy dotyczące kar mających zastosowanie w razie naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Takie mechanizmy umożliwią efektywne egzekwowanie obowiązków leżących po stronie pracodawców.


Podstawowe obowiązki pracodawców w związku z implementacją dyrektywy


I.      Obowiązki informacyjne


Pracodawcy będą musieli informować osoby starające się o zatrudnienie o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale opartym na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów - przewidzianym w odniesieniu do danego stanowiska.

Co do osób już zatrudnionych pracodawca, po otrzymaniu wniosku, będzie obowiązany udostępnić im informacje dotyczące m.in. ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Ponadto, pracodawcy co roku obowiązani będą do informowania pracowników o przysługującym im prawie do informacji oraz o krokach jakie mogą podjąć w celu otrzymania informacji.


II.     Obowiązek sprawozdawczy


Duże podmioty zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą obowiązane do przedstawiania odpowiedniemu organowi rocznego sprawozdania określającego lukę płacową ze względu na płeć. Mniejsze firmy, zatrudniające mniej niż 250 pracowników będą obowiązane do przedstawiania takiego sprawozdania raz na 3 lata.

W wypadku, gdy z takiego sprawozdania wyniknie luka płacowa na poziomie co najmniej 5 procent, pracodawca będzie obowiązany do oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników. Ocena ta obejmować będzie m.in. opracowanie środków zaradczych mających na celu wyeliminowanie nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach.


Wzmocnienie ochrony – zmiana ciężaru dowodu

Dzięki nowej dyrektywie ofiary dyskryminacji płacowej będą mogły ubiegać się o odszkodowanie w wypadku nieprzestrzegania zasady równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie mają bowiem zapewnić, aby po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń, mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania swoich praw i obowiązków.

Ochrona ofiar dyskryminacji zostaje również zwiększona poprzez zmianę ciężaru dowodu. Dotychczas ciążył on na pracowniku, który musiał udowodnić, że doszło do dyskryminacji płacowej.  Teraz to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że nie naruszył unijnych przepisów i że nie doszło do dyskryminacji płacowej.


Czy nowa dyrektywa skutecznie rozwiąże problem dyskryminacji?

Na ocenę efektywności nowej dyrektywy musimy trochę poczekać, jednakże przedstawione w niej rozwiązania mogą mieć realny wpływ na wyeliminowanie problemu dyskryminacji płacowej i skuteczniejsze przestrzeganie zasady równości wynagrodzenia. Wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń umożliwi pracownikom wykrywanie, zgłaszanie i raportowanie ewentualnej dyskryminacji między mężczyznami i kobietami, a mechanizmy mające na celu egzekwowanie przestrzegania zasady równości mogą realnie odstraszyć pracodawców od wszelkich naruszeń.


Zespół kancelarii COGENTS



Ostatnie posty

Zobacz wszystkie

Reklama porównawcza zgodna z prawem

Pokłosiem funkcjonowania gospodarki wolnorynkowej jest działanie wielu przedsiębiorstw, konkurujących ze sobą, które oferują podobne towary lub usługi. Konkurencja jest naturalnym zjawiskiem, należący

Reklama w Internecie – o czym należy pamiętać?

W czasach cyfryzacji na ogromną skalę, to właśnie media i serwisy społecznościowe odpowiadają za dotarcie do najszerszego grona potencjalnych konsumentów. Poprzez tworzenie zazwyczaj krótkich filmików

Comments


bottom of page